Åsiktsjournalistik och fördomar om rekryteringstester

David Johansson David Johansson | | Blogg | Dela på:

Förra veckan gick Peter Kadhammar hårt ut mot rekryteringstester i en kolumn på Aftonbladet som visar hur lätt det är att missförstå hur de fungerar och varför företag använder dem i sina rekryteringsprocesser.

Fördomar om rekryteringstester

1. "Personlighetstest ger felaktiga resultat"

Kadhammar pekar ut Polishögskolan som använder personlighetstestning som en av flera delar i antagningsprocessen, och skriver bland annat:

Personer som utbildas för att försvara samhället och skydda medborgarna åker själva fast för plagiat, fusk, grov misshandel, hot mot tjänsteman och hemfridsbrott. Så är det på Polishögskolan där 21 studenter stängdes av 2014 och 2015.

Förklaring Förekomsten av personer som inte borde blivit antagna är ett felaktigt argument för att bedöma testnyttan. Det gör man istället genom att mäta om personlighetstesterna hjälpt till att förändra andelen olämpliga studenter på utbildningen.

Om Polishögskolans rekryteringsprocess faktiskt ska kritiseras så är det för att man lägger alldeles för lite vikt på de sökandes testresultat och istället huvudsakligen baserar lämplighetsbedömningen på intervjubedömningar, vilket går stick i stäv med forskningen. Anders Sjöberg beskriver detta i bland annat detta inlägg från 2012.

Kadhammar fortsätter:

Vårt land har blivit besatt av kontroll. Som exemplet med Polishögskolan visar hjälper det föga.

Arbetspsykologiska test kan inte förutsäga en persons beteende med hundraprocentig säkerhet. Däremot kan bra tester identifiera sökande som löper större risk att syssla med kontraproduktiva beteenden på arbetsplatsen, vilket bland annat Anders Sjöberg skriver om här, eller så kan man djupdyka i t.ex. denna studie.

2. "Testerna gynnar bara rekryteringsfirmor"

Det här är inte en ovanlig invändning hos personer som tror sig kunna prestera bättre än tester. Kadhammar skriver att:

Testerna gynnar ingen annan än rekryteringsfirmor som kan ta fett betalt för sina tjänster.

Förklaring Den samlade forskningen inom området är mycket tydlig: standardiserade tester med mekanisk tolkning ger bäst resultat. Forskning visar dessutom att man ökar träffsäkerheten med 50% om man låter bli att göra helhetsbedömningar baserat på intuitiv förmåga. Tester används just för att de lönar sig för arbetsgivaren. Det är inte svårare än så.

3. "Tester används som ursäkt"

När man inte förstått hur tester fungerar är det lätt hänt att man försöker hitta andra anledningar till att de används, Kadhammar påstår t.ex. att:

Alla dessa prover - ett par dagars undersökning av ”personligheten” är inget ovanligt - blir en ursäkt för lata personalchefer som inte vill ta eget ansvar.

Förklaring Det är väl dokumenterat att arbetspsykologiska tester hjälper att hitta bättre lämpade kandidater, vilket i sin tur ökar både produktivitet och lönsamhet. Det bör alltså vara en självklarhet att arbetsgivare utvecklar sina rekryteringsprocesser för att möta de senaste rönen inom forskningen. Särskilt som anonyma rekryteringsprocesser och obligatoriska screeningtester motverkar både nepotism och diskriminering, vilket ökar chanserna för bland andra kvinnor, invandrare och funktionsnedsatta att få jobb. Det är även värt att komma ihåg paragraf 4 ur Lagen om offentlig anställning:

Vid anställning skall avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat.

Rekryteringstester är ett av de viktigaste verktygen arbetsgivare har för att göra just det.

4. "Men jag känner till en person som..."

Detta är nog en lockelse att dra slutsatser baserat på personlig upplevelse (confirmation bias igen) mer än en fördom, men just denna typ av invändning stöter jag ofta på i samtal kring rekryteringstester. Kadhammar skriver:

Jag känner till en person som genomgick personlighetstest, intelligenstest, samtal och, tror jag, fysiskt test för att få ett ansvarsfullt arbete i ett företag. Flera dagars undersökning. Hon fick jobbet. Men rekryteringsfirman missade att hon var grälsjuk och petig och det slutade i katastrof.

Förklaring Jag har också en personlig erfarenhet, jag känner en person som fick körkort efter teoriprov och uppkörning men ändå krockade en kort tid därefter. Knappast någon skulle hålla med om att det är ett bevis för att proven inte fungerar. Att någon fick ett jobb hon inte var lämplig för är precis lika betydelselöst för att bedöma effektiviteten hos rekryteringstester.

Avslutningsvis

Små och medelstora företag har redan stora utmaningar med att rekrytera personal med rätt personliga egenskaper vilket Företagarna uppmärksammade för ett par veckor sedan i sin rapport Det är attityden, dumbom. Vägen till bättre rekryteringar för både företag och jobbsökare är att ersätta förlegade rekryteringsprocesser som bygger på intuitiva bedömningar som magkänsla med moderna testbaserade och automatiserade alternativ. Kadhammars text sprider och befäster fördomar om rekryteringstester som riskerar att avskräcka arbetsgivare från en väl beprövad lösning.

David Johansson

David Johansson

Stockholm, Sweden
Dela på