Auditions och spex i rekryteringsprocessen

David Johansson David Johansson | | Blogg, Jobbsökare, Screening | Dela på:

Jag får ofta frågor om nya rekryteringsmetoder som dyker upp och på senaste tiden har några metoder blivit lite extra populära bland vissa arbetsgivare. Det handlar om snabbintervjuer, videopresentationer och auditions, där man på kort tid ska "visa upp sin personlighet" för rekryterarna.

På ytan kan det låta enkelt och rimligt - genom att låta jobbsökare spexa till det, eller "göra sin grej" så ska man få en bild av hur bra de passar för ett jobb. Det var Google som gjorde det populärt att utsätta kandidaterna (under intervjun) för konstiga eller spexiga uppgifter, som att sjunga en sång eller gissa hur många dammsugare som tillverkas varje år. Men medan Google sedan länge slutat ställa sådana frågor av den enkla anledningen att det inte funkar - så lever myten vidare.

Auditionintervju Foto: Felipe Dana, Källa: http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=1646&artikel=6553027

Att ta en misslyckad intervjuteknik och göra om den till en Idol-liknande gruppintervju är som att tro att två fel blir ett rätt.

Rekryteringsforskaren Sara Henryson Eidvall från Stockholms Universitet riktar i ett inslag från Sveriges Radio hård kritik mot auditions, men även snabbintervjuer och videopresentationer.

Problematiken kan delas upp i två delar:

1. Det är inte några bra rekryteringsmetoder

På en snabbintervju, audition eller videointervju begränsas bedömningen till en persons utåtriktade beteende men forskning har visat att den egenskapen har ett begränsat värde för att hitta rätt personal - och dessutom helt irrelevant för många av de roller man rekryterar till. Att vara utåtriktad är en viktig del av vissa yrken - men det är lätt att luras av det första intrycket.

– Det du ser då det är just personens extroverta sida, om man är energisk och sådär. Och det behöver absolut inte hänga ihop med att man faktiskt sedan gör ett bra jobb.

Enligt Eidvall finns det bättre sätt:

– Att använda anonyma tester och välplanerade intervjuer är generellt bättre om man vill hitta rätt personer.

2. De är diskriminerande

Eidvall hänvisar till forskning som visar att kandidater som är överviktiga, äldre eller ser för olika ut (t.ex. pga etnisk härkomst) i högre grad väljs bort när man använder dessa metoder. Så förutom att metoderna inte levererar så är de dessutom diskriminerande och olagliga på grund av brott mot diskrimineringslagstiftningen.

Intentionerna från arbetsgivare som använder sig av dessa metoder är säkerligen positiva, man vill hitta rätt personer och tror sig hitta sätt som hjälper till att göra fler personliga bedömningar. Men forskningen har tydligt visat att ju mindre subjektiva bedömningar man gör i en rekryteringsprocess - desto bättre blir resultaten.

Lösningen på rekryteringsproblematiken som många arbetsgivare upplever är inte att effektivisera det personliga mötet - det är att använda moderna testverktyg och välplanerade intervjuer för att istället bjuda in rätt kandidater på intervjuer. Eller som Eidvall uttryckte det i intervjun:

"Det hade gått fortare, varit billigare och hade inte varit olagligt".


Happyr är en digital rekryteringstjänst som anonymt utvärderar alla kandidater mot tydliga kravprofiler och stöttar rekryterarna med intervjuguider som ger professionella resultat. Det är rättvist och rättvisande på samma gång, samtidigt som arbetsgivarna sparar både tid och pengar.

David Johansson

David Johansson

Stockholm, Sweden
Dela på