Hur har Diskrimineringsombudsmannen egentligen tänkt kring anonymisering?

David Johansson David Johansson | | Blogg | Dela på:

Diskrimineringsombudsmannen och anonymisering

I november släppte Diskrimineringsombudsmannen sin rapport Hundra möjligheter att rekrytera utan att diskriminera. Med utgångspunkt från svensk och internationell forskning ges hundra tips, från planering till uppföljning, på hur man kan motverka diskriminering när man rekryterar.

Rapporten är nyttig läsning för alla som jobbar med rekrytering, men mitt bland alla bra tips smög det sig in en anmärkningsvärd formulering när det kommer till anonymiserade ansökningar:

Att anonymisera ansökningshandlingarna är en metod som utvärderats av svenska forskare. Resultaten tyder i huvudsak på att metoden är både byråkratisk och resurskrävande. Även om risken för diskriminering skulle minska i inledningsskedet så kan diskriminering ändå uppstå under senare skeden av rekryteringsprocessen, eftersom det då blir tydligare vem kandidaten är och vilket ursprung hen har. Metoden har visat sig fördelaktig för kvinnor, men mindre framgångsrik för personer med annan etnisk tillhörighet än svensk.

Vad innebär DO's omdöme och hur väl stämmer det överens med de tre refererade rapporterna? Låt oss kika på resultaten utifrån de två huvudkriterier som DO berört i sitt omdöme: effektivitet och resultat:

A) Effektivitet

DO skriver:

Resultaten tyder i huvudsak på att metoden är både byråkratisk och resurskrävande.

Att försöken med anonymisering varit mer resurskrävande i de studier som granskats är inte förvånande. Det handlar om studier som genomförts med varierande metoder och bristande tekniskt stöd, för över tio år sedan.

I Anonymitetsutredningen från Regeringskansliet lyfts detta särskilt:

Flera av de arbetsgivare som använt sig av metoder med avidentifierade ansökningshandlingar har påpekat att IT-stöd troligtvis skulle minska merarbetet i betydande grad.

Istället för att fastna vid de dåvarande tekniska förutsättningarna, efterlyser Anonymitetsutredningen istället bättre IT-stöd:

Samtidigt ser även utredningen det som önskvärt att IT-stöd utvecklas för den föreslagna metoden med avidentifierade ansökningshandlingar.

Ett IT-stöd som innebär mindre administrativt arbete möjliggör att personalresurser kan flyttas över till andra delar av rekryteringsarbetet såsom utarbetandet av kravprofiler och bedömningen av sökande.

Dessutom pekar man på att anonymiseringen samspelar med övriga kvalitetshöjande insatser:

Utredningen kan, som tidigare nämnts, konstatera att merarbetet med den föreslagna metoden i huvudsak inskränker sig till den kvalitetshöjning som utvecklandet av kravprofiler innebär.

Alltså, enligt Anonymitetsutredningen utgörs ökningen av resursbehovet för en anonymiserad ansökningsprocess av samma kvalitetshöjande arbete som DOs övriga rekommendationer baseras på.

En viktig notering kring teknikfrågan rör studiernas ålder. Anonymitetsutredningen är mer än ett decennium gammal och de två övriga rapporterna är från 2007 respektive 2008. Den tekniska utvecklingen har gjort enorma framsteg sedan dess. Vill man anonymisera sina ansökningar är det lätt gjort med dagens tekniska lösningar.

Att DO väljer att bortse från detta är förvånande. Kvarstår gör frågan om den verkan anonymiseringen har på resultaten.

B) Resultat

I Anonymitetsutredningen, där både svenska och utländska studier granskats, konstateras att det saknas tillräckligt med underlag för att avgöra om anonymiseringen ger resultat. Däremot konstaterar man att:

Enligt utredningens mening ger dock en allmän rimlighetsbedömning vid handen att en tillämpning av den föreslagna metoden med stor säkerhet måste bidra till att uppfylla målsättningen att minska risken för särbehandling. Man kan nämligen inte påverkas av det som man inte känner till eller ens kan försöka gissa sig till (på grund av avidentifieringen). I den meningen kan metoden antas vara effektiv.

I Statskontorets rapport garderade man sig för metodproblem:

På grund av de metodproblem [...] inte kunnat dra några entydiga slutsatser om någon av de undersökta metodernas värde för att öka mångfalden.

Men anser sig trots detta kunna konstatera att:

Trots metodproblem kan följande slutsatser dras: Den jämförande analysen av de båda länsstyrelserna visade att möjligheterna att kallas till intervju var likvärdiga oavsett kön eller ursprung när avidentifierade ansökningshandlingar användes.

I den tredje rapporten från IFAU, konstateras krasst att:

The results are quite striking: women and ethnic minorities, who are disadvantaged elsewhere in the economy, do not experience a penalty in the interview selection stage when applying to jobs using AAP (Anonymous job Application Procedures).

They thus receive substantially higher probabilities of being interviewed under AAP than in comparison jobs where normal hiring procedures were employed.

Utifrån slutsatserna i tre studierna konstateras att:

  • anonymisering ökar chanserna för kvinnor och etniska minoriteter att bli kallade till intervju,
  • anonymisering minskar riskerna för diskriminering, men också att:
  • effekten av anonymisering reduceras mellan intervjun och anställningsbeslut.

Den sista punkten här är avgörande. Anonymiseringens positiva effekt bör naturligtvis inte bedömas utifrån hur väl arbetsgivarens urvalsprocess fungerar efter den första intervjun, då kandidaterna inte längre är anonyma. Detta tas dessutom särskilt upp i Anonymitetsutredningen. De enda rimliga slutsatserna att dra utav rapporterna är att:

  1. Anonymisering effektivt motverkar diskriminering vid urval till intervju.
  2. Arbetsgivare bör arbeta mycket mer fokuserat med kompetensbaserade bedömningsmodeller och aktivt motarbeta informella praktiker.

Rekommendation

DOs nuvarande formulering beskriver inte anonymiseringens syfte, effekt eller genomförbarhet på ett rättvisande sätt:

Även om risken för diskriminering skulle minska i inledningsskedet så kan diskriminering ändå uppstå under senare skeden av rekryteringsprocessen, eftersom det då blir tydligare vem kandidaten är och vilket ursprung hen har.

Metoden har visat sig fördelaktig för kvinnor, men mindre framgångsrik för personer med annan etnisk tillhörighet än svensk.

Denna formulering bygger på ett inkorrekt antagande om på vilka kriterier anonymiseringen bör bedömas. Istället bör anonymisering lyftas fram som en effektiv metod för att säkerställa att kandidaterna inte diskrimineras redan i första urvalet. I rapporterna konstateras att:

  • anonymisering ger kvinnor och etniska minoriteter samma chans som andra kandidater att komma på intervju, och att:
  • anonymiseringens effekt reduceras kraftigt från intervjusteg till urvalsbeslut.

Utifrån detta kan man rimligtvis anta att antingen så är:

  1. anonymisering verkningslöst, då dess effekt inte avspeglas i det slutliga rekryteringsbeslutet, eller att:
  2. arbetsgivare riskerar att neutralisera anonymiseringens positiva effekt genom att inte aktivt motverka diskriminering senare i rekryteringsprocessen.

I rapporten från IFAU konstateras att anonymiseringen faktiskt påverkar det slutliga rekryteringsbeslutet, i de fall man ser till kandidaternas kön:

When studying job offers, the results are less clear. Immigrants do not appear to benefit in terms of job offers when AAP is used, but women do.

Det innebär att anonymiseringen fungerar. Att etniska minoriteter inte upplevt samma effekt har med stor säkerhet sitt svar - och lösning - i andra delar av rekryteringsprocessen.

Det vore rimligt av DO att ändra sin rekommendation, så att:

  1. Arbetsgivare uppmuntras att i största möjliga mån införa anonyma ansökningar i sina rekryteringsprocesser.
  2. Arbetsgivare uppmuntras att kräva anonymiseringsstöd av befintliga eller nya systemleverantörer.
  3. Arbetsgivare uppmuntras att följa upp resultaten i övriga delar av sina processer för att maximera nyttan av anonymiseringen.

Avslutningsvis...

...passar jag på att nämna att våra kunder på Happyr använt anonymiserade ansökningar i kombination med screening i flera år, för allt från enkla jobb till höga chefspositioner. Det är en mycket uppskattad funktion som inte bara skapar en rättvisare rekryteringsprocess utan även medför ökad urvalskvalitet och sparar tid och resurser.

David Johansson

David Johansson

Stockholm, Sweden
Dela på