Rekryteringstester - när, hur och varför?

David Johansson David Johansson | | Blogg | Dela på:

Rekryteringstester Även fast rekryteringstester används mer och mer så genomförs fortfarande de flesta rekryteringar utan testning. Det är synd, då testningen har avgörande funktioner att fylla, både när det kommer till att upptäcka kandidater med oanad potential men även för att identifiera kandidater med riskbeteenden som kan ha negativ påverkan för organisationen. Rätt använda sparar de dessutom dyrbar tid för arbetsgivaren samtidigt som kandidaterna får en jämförbar och mer rättvis behandling av sina ansökningar.

Det finns alltså mycket att vinna på att testa sina kandidater. Men att börja använda tester är inte alltid så enkelt, det finns en uppsjö av olika leverantörer och tester på marknaden och det är svårt att veta vilka test man borde använda och hur de ska användas på bästa sätt. Tack och lov finns det både forskning och praxis som gör det enklare maximera både effektivitet och träffsäkerhet.

Vi börjar med att titta närmare på de två typiska sätten som tester används på idag.

A) Testa tidigt eller sent?

Tester används vanligtvis antingen i början av rekryteringsprocessen eller när man kommit en bit på väg. Vi börjar med att titta på att testa sent i rekryteringen:

Testa slutkandidater

1) Testa slutkandidater

Traditionellt har rekryteringstester använts som ett kompletterande bedömningsunderlag när man redan kommit en bit in i rekryteringsprocessen. Det handlar oftast om en ganska omfattande testning av en handfull slutkandidater som valts ut efter CV-granskning och ett antal intervjuer med rekryterare, chef och ofta även blivande kollegor.

Testningen innehåller ofta ett par olika testmoment som vanligtvis tar mellan 45 till 90 minuter för kandidaten att genomföra. Resultatet behandlas sedan av en certifierad användare som genomför en muntlig återkoppling av testresultatet till kandidaten och presenterar resultatet till den ansvariga för rekryteringen.

Den manuella och ganska omfattande processen innebär att testningen kostar tusentals kronor per kandidat. Att hålla ner kostnaden är tillsammans med den långa testtiden de främsta anledningarna till att denna typ av testning genomförs i slutet av processen.

Testa alla kandidater

2) Testa alla kandidater

På senare år har det blivit allt mer populärt att komplettera, eller ersätta denna typ av testning med så kallade screeningtester. Detta är kortare tester som används tidigt i rekryteringsprocessen. Syftet med dem är att komplettera eller ersätta CV-granskningen som bedömningsunderlag när man väljer ut sina toppkandidater.

Typiskt för dessa tester är att de genomförs i samband med kandidatens ansökan, mäter det mest relevanta för jobbets kravprofil, och att det tar mycket kortare tid att genomföra, ofta mellan 10 och 20 minuter.

Avsaknaden av personliga återkopplingar och testanalyser tillsammans med den mycket högre volymen av ansökningar gör att dessa tester är mycket enklare och billigare att använda.

Viktiga skillnader

Utan att titta närmare på specifika tester eller testleverantörer så är det företagets förutsättningar och resurser som i hög grad styr valet mellan att testa tidigt eller sent i rekryteringsprocessen.

A) Testa slutkandidaterB) Testa alla kandidater
AnsvarigHR / RekryteringskonsultRekryterande chef
Kräver certifieringJaNej
Testlängdca en timmeca 15 minuter
TestomfattningDetaljeradAvgränsad
Återkoppling till kandidatJaNej
Kostnad / rekryteringTusentals kronorHundratals kronor

Att testa slutkandidater förutsätter att man har investerat i sin HR-avdelning eller har råd att köpa in testtjänsten från externa konsulter. Den höga instegströskeln innebär därför att många valt att inte arbeta med tester. För dessa företag är möjligheten att istället använda screeningtester ett kostnadseffektivt och mycket mer lättanvänt alternativ. Mer om det vid ett senare tillfälle.

Men, att testa alla i början eller några få i slutet har fler skillnader än bara kostnad och arbetsinsats. Låt oss kika närmare på vad forskningen säger och hur det stämmer överens med hur testning går till i praktiken.

B) Vilken metod är bäst?

Genom att svara på följande frågor blir det tydligt vilken av de två metoderna som passar bäst givet behov och förutsättningar:

1) Många eller få kandidater?

Har man svårt att få kandidater att söka så är utmaningen att få in tillräckligt med ansökningar. Då kan det vara klokt att göra det så enkelt som möjligt för kandidaterna att skicka in sin ansökan så att ni kan väcka intresse och påbörja en relation innan ni kommer till testningen.

Är kandidatvolymen lite större, så är det istället klokt att testa direkt vid ansökningstillfället. Testresultaten kan då direkt användas för att snabbare identifiera vilka kandidater som går vidare i processen och får komma på intervju.

Tumregel

  • Har du fler kandidater än du har möjlighet att kalla in på intervju? - Testa alla kandidater direkt när de söker.
  • Har du så få kandidater att du ändå bjuder in alla på intervju? - Testa dem en bit in i processen.

2) Vad har du för budget?

Som nämnts tidigare i inlägget: att testa senare i processen kräver mer av organisationen. Om den som rekryterar har tid och resurser att administrera testerna så välj det som passar bäst ihop med organisationens arbetssätt. I annat fall är det bättre att testa alla kandidater i samband med ansökning.

Tumregel

  • Finns det intern kompetens, resurser eller budget att anlita konsulthjälp? - Välj metod efter ert övriga arbetssätt.
  • Har ni begränsade resurser eller har delegerat rekryteringsansvaret till chefer i organisationen? - Välj en screeninglösning som testar alla kandidater.

3) Vilken typ av jobb handlar det om?

Det finns en tydlig trend att man väljer att testa slutkandidater när man rekryterar tjänstemän och chefer, medan screeningtester istället används för att rekrytera arbetare som t.ex. personal till sälj, butik och restaurang/café. Att det är så beror på att:

  • screeningtestningen effektiviserar rekryteringsprocessen,
  • det är för kostsamt att lägga tiotusentals kronor på att rekrytera en butiksmedarbetare,
  • rekryteringsansvaret för medarbetare ofta ligger på närmaste chef som saknar HR-stöd.

Men nyttan av screeningtester är lika stor även i "viktigare" rekryteringar. Det går också alldeles utmärkt att kombinera båda metoderna.

Men oavsett testmodell finns det några vikta tips och råd att ta med sig för att undvika några av de vanligaste misstagen.

C) Tips

Att använda tester är bra, men att använda rätt tester på rätt sätt är mycket bättre.

1) Välj ett test som är framtaget för rekrytering

Är du röd eller blå? Är du en INTJ eller ESTP? Detta är testresultat från DISC och Myers-Briggs, de två vanligaste och mest spridda testerna på marknaden.

Gemensamt för båda testerna är att de ger:

  • lättsmälta svar,
  • testresultat som passar in på alla (horoskop), och
  • är totalt olämpliga som rekryteringstester.

Det finns många olika tester på marknaden och långt ifrån alla är lämpliga för rekrytering. Se därför till att välja ett test från en seriös leverantör som kan visa att deras test:

  • är anpassat för rekrytering och urval,
  • är vetenskapligt framtagna,
  • har granskats av en oberoende part som STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) eller DNV-GL.

2) Kort test eller enkelt test?

Det kan vara lätt att tro att ett kort test är samma som ett enkelt test. Sanningen är att ett bra test är inte enkelt, oavsett hur kort det är. Ett kort test ska möta precis samma krav som ett omfattande test.

3) Tolka inte testresultatet

En spridd uppfattning är att det inte är testet, utan den efterföljande intervjun som ska vara avgörande. Det bygger på föreställningen att mänsklig tolkning ger en djupare förståelse för vad resultatet betyder.

Det låter rimligt, men faktum är att det finns ingen forskning som visar att djupintervjuer förbättrar resultatet. Tvärtom har det har visat sig att validiteten - testets förmåga att hitta bästa kandidaterna - försämras när en människa tolkar resultatet.

Det gäller alltså att ta testresultatet för vad det är och att inte försöka förklara bort det med insikter man tror sig fått på intervjun. Använd istället testresultatet som det är och väg in det i beslutet, i kombination med kandidatens formella kompetens och lämplighet.

Avslutningsvis

Tester används för att de ger ett viktigt underlag som inte går att få fram i CV eller på intervju. Därför är tester alltid att rekommendera. Men se till att:

  • Välja en testmetod som organisationen kan hantera
  • Välja ett test som är till för rekrytering och urval
  • Använda testet på rätt sätt
David Johansson

David Johansson

Stockholm, Sweden
Dela på