Tankar kring reaktionerna på DN's artikelserie om personlighetstester

David Johansson David Johansson | | Blogg | Dela på:

Reaktioner på DN's artikelserie om personlighetstester

Denna vecka har DN i en artikelserie granskat personlighetstestning inom rekrytering. Det finns såklart många åsikter om testning generellt, men DN har lyft fram några av läsarnas reaktioner. Här kommenterar jag några av dessa reaktioner som förhoppningsvis kan leda till insikter hos både kandidater och rekryterare.


– Min erfarenhet är att personlighetstester är mer regel än undantag när man söker jobb i dag, både inom offentlig sektor och i det privata näringslivet. Jag har alltid svarat ärligt utan att tänka på vad arbetsgivaren vill att jag ska svara, och åkt ut på grund av resultatet.

Ett testresultat kan absolut påverka vem som får jobbet. Men rätt använt så leder testningen till att minska slumpens påverkan till förmån för att de mest lämpade kandidaterna får chansen. Bra tester minskar risken för olika former av diskriminering och hjälper arbetsgivare att se igenom säljsnacket i kandidaternas CV.

Jag skulle hellre åka ut ur en process för att andra kandidater hade en profil som bättre passade rollen än för att någon fick en "konstig" magkänsla, tyckte jag var för gammal eller föredrog snubben som också spelar golf.


– Man sitter ofta hemma och gör testerna, men arbetsgivaren kan ju inte ens vara säker på vem det är som gjort testet. Ändå lägger de så stor vikt vid resultatet. Det är märkligt.

Arbetsgivare brottas med redan idag med oärliga referenser, fejkade CV:n och ljugande kandidater. Det bästa vore att genomföra testningen på plats - men det är knappast praktiskt.


– Det blir väldigt svartvitt. Påståendet som jag gav mig själv ”dåligt” betyg i handlade om huruvida jag brukade rådgöra med andra innan jag fattade mina beslut. Men det tolkades tydligen som odemokratiskt att inte göra det.

Det här är ett exempel på hur subjektiva bedömningar av testresultat leder till slutsatser som testet inte varit utvecklat för att mäta. Det är också vad forskningen visat - att testerna ger ett mycket sämre resultat om den som rekryterar försöker tolka dem.


– Alla frågor och påståenden kan ju tolkas på olika sätt och därför känns det fel när resultatet får stå över både utbildning och erfarenhet. Det känns som att rekryteringsbolagen helt tappat magkänslan.

Det är klarlagt att beslut tagna med magkänslan leder till osakliga och diskriminerande rekryteringsbeslut. Vi är lättpåverkade, hela marknadsförings- och reklambranschen bygger ju på att det går att påverka folks magkänsla när de tar beslut. Bäst och rättvisast rekryteringsprocesser får man genom att automatisera bedömningen av testresultaten utifrån fördefinierade kravprofiler - och att lämna magkänslan utanför.


I början av förra året kallades Sara in till sin chef som förklarade att hon inte var ”godkänd” på personlighetstestet och därför inte fick arbeta kvar alls. – Det kändes verkligen som om någon hällt en hink med iskallt vatten över mig. Jag förstod absolut ingenting. Efter två års hårt arbete dög jag plötsligt inte längre. Min personlighet var fel.

Ja, så här blir det när arbetsgivare använder tester på helt fel sätt. Så borde det helt enkelt inte få gå till.


Som de intervjuade experterna1 i DN's artiklar http://www.dn.se/ekonomi/personlighetstesterna-anvands-pa-fel-satt/ och http://www.dn.se/ekonomi/myndigheter-koper-oseriosa-personlighetstest-for-miljoner/ lyfter fram så leder testning använd på rätt sätt till väsentligt bättre rekryteringsresultat och är samtidigt mycket mer rättvisa för kandidaterna. Men arbetsgivarna måste ta ansvar för att använda dem på rätt sätt. Det kräver lite vilja och ansträngning, men är annars inte svårare än:

1) Använd rätt test

Välj tester som är avsedda för rekrytering och är vetenskapligt framtagna. Begär dokumentation och välj helst ett test som är certifierat av oberoende part.

2) Testa många, tidigt i processen

Det är både bättre och billigare att test alla kandidater tidigt i processen, än att testa några få i slutet.

3) Tolka inte resultaten

Forskning visar att rekryteringsresultatet blir upp till 50% bättre om man låter bli att tolka testresultaten. Testa egenskaper kopplade till kravprofilen och låt bli att tolka. Det kostar bara onödig tid och leder till sämre resultat.


  1. Happyr samarbetar med Mattias Elg och använder professor Lennart Sjöbergs test UPP, som är ett av två tester som faktiskt är certifierade för den svenska marknaden.

David Johansson

David Johansson

Stockholm, Sweden
Dela på