Tre sätt att välja ut rätt kandidater till intervju

David Johansson David Johansson | | Rekryteringstips | Dela på:

Nu har du skrivit en grym jobbannons och publicerat den på rätt platser och ansökningarna börjar strömma in.

Nu kommer nästa utmaning - hur du väljer ut vilka kandidater som ska få komma på intervju. Kanske använder du redan idag någon sajt eller ett rekryteringssystem för att ta emot dina ansökningar, eller så gör du som många andra - får in CV och personligt brev direkt på mailen.

Att välja ut kandidater bland alla ansökningar kallas screening eller urval. Syftet är att så träffsäkert som möjligt hitta de kandidater som är bäst lämpade för jobbet.

Enkelt sagt kan man säga att screeningen har som syfte att hitta de kandidater som bäst motsvarar jobbets kravprofil. Det handlar ofta om att bedöma kandidatens:

  • kompetens (utbildning & erfarenhet)
  • personlighet, attityd och motivation

Att välja rätt kandidater är enklare sagt än gjort och i denna guide ska vi titta närmare på fördelar och nackdelar i tre olika screeningmetoder:

  1. Läsa CV
  2. Titta på videopresentationer
  3. Använda rekryteringstester

1. Läsa CV

Vi vet inte riktigt hur länge CV:t funnits, men det har använts under väldigt lång tid, kanske lika länge som det funnits papper och penna. Visst är CV:t fortfarande en viktig del av rekryteringsprocessen, men det är inte särskilt hjälpsamt för att hitta rätt kandidater under screeningen. Några av problemen med CV:t är att:

  • Det är svårt att välja ut rätt kandidater, till och med erfarna rekryterare misslyckas med att hitta de bästa ansökningarna i CV-högen.
  • Det tar massor av tid att läsa CV.
  • CV:t är en annons för kandidaten och innehåller ofta överdrifter eller till och med lögner. Forskning har visat att killar oftare överdriver sina CV än tjejer vilket gör det svårare för dig som rekryterar att välja den som faktiskt är mest kompetent.
  • Det ökar risken för diskriminering, när varje CV förväntas innehålla namn, bild, ålder och kön.
  • Det är lätt att välja bort CV baserat på dålig information, till exempel felstavningar eller saknade nyckelord. Det är lätt hänt att dåligt stavade ansökningar väljs bort för att man tycker att kandidaten inte har ansträngt sig. Men, en felstavning kan ju bero på att kandidaten har dyslexi eller fortfarande lär sig svenska och istället för att be någon annan skriva har man varit ärlig.
  • Ett CV är en lista med saker en person har gjort. Den säger inte mycket om vem personen är, eller vilken potential den har.

Vår rekommendation är att fria hellre än att fälla - och att bedöma kompetensen först. Men det är svårt eftersom alla CV ser olika ut - men främst för att man ofta får ganska många ansökningar och har helt enkelt inte tid att verkligen bedöma alla lika noggrant och rättvist.

En sammanfattning av CV som urvalsverktyg är att:

  • Den ger en bra bild av kompetens, men med risk för att kandidaten överdrivit eller inte varit ärlig om vad den egentligen kan.
  • Den säger egentligen ingenting om kandidatens personliga egenskaper, motivationer eller attityder.
  • CV't är ett bra samtalsunderlag vid t.ex. intervjun, men är olämpligt för att göra sitt första urval.

2. Titta på videopresentation

Den här metoden är ganska ny och går ut på att låta kandidaterna i sin ansökan svara på några frågor genom att spela in korta videosnuttar. Tanken är att man som rekryterare ska få en känsla för kandidatens personlighet och lämplighet via videon.

Videopresentationer kan vara hjälpsamt att använda för screening, men det är viktigt att de används för jobb där just det där första intrycket är avgörande för att göra ett bra jobb. Anledningen är att du annars riskerar att välja bort kandidater som inte gör sig så bra på video, eller inte känner sig bekväma med att spela in sig själva. Det finns också en risk att man luras att välja kandidater som charmar med sitt beteende och utseende.

Videopresentationer är ett sorts test, där det som testas är kandidatens förmåga att sälja in sig själv och göra ett gott första intryck. Du måste fråga dig hur viktigt det är för ditt jobb. Om det är viktigare att kandidaten har känsla för service, är bra på att samarbeta eller har en positiv och öppen attityd så borde du fundera på att använda dig av screeningtestning.

En sammanfattning av videopresentationer som urvalsverktyg är att:

  • De ger ingen särskild information om kandidatens kompetens.
  • Den säger egentligen inget om kandidatens personlighet, förutom hur bra kandidaten är på att sälja in sig själv.
  • Videopresentationer eller videointervjuer kan vara ett effektivt sätt att genomföra intervjuer när man inte har möjlighet att ses fysiskt.

3. Använda screeningtester

Screeningtester har använts av större företag och rekryteringsfirmor i många år, men på senare år har effektivare och billigare lösningar börjat få genomslag även bland små- och medelstora företag. Screeningtester kan effektivt lösa de utmaningar som CV och videopresentationer inte lyckas med, men det gäller att använda rätt typ av test för den rekryteringen man gör.

Det finns många olika tester och leverantörer att välja mellan och att hitta rätt test för din rekrytering kan vara svårt. De vanligaste typerna är:

  • personlighetstester,
  • färdighetstester, och
  • g-faktortester (intelligens/problemlösning)

Ett bra screeningtest ska göras av alla som söker, och resultaten ska kunna jämföras mot varandra. Du ska alltså kunna jämföra två kandidater och se vem av dem som har ett bättre resultat. Får du in 100 ansökningar och testar alla, så kan du sedan fokusera på att läsa ansökningarna för de 5 eller 10 bästa kandidaterna. Du sparar direkt 90% av din tid och kan snabbare kalla in dina toppkandidater på intervju.

En sammanfattning av screeningtester som urvalsverktyg är att:

  • De ger användbar information om kandidatens kompetens.
  • Ett bra test ger mycket bra information om kandidatens personlighet, attityd och lämplighet för jobbet.
  • Det finns många dåliga test - det gäller att välja ett test som är byggt för ändamålet.
  • Många tester är svåra och dyra att komma igång med.

Testning i Happyr

Om du rekryterar med Happyr så ingår testning av alla kandidater och genomförs automatiskt när de söker jobbet. Testfrågorna de svarar på är kopplade till ditt jobb. Vi kan dessutom ta fram skräddarsydda profiler som är anpassade efter just ditt företag, kontakta oss om du vill veta mer om hur det går till.

Vårt test är ett av de bästa personlighetstesterna i världen på att förutsäga sannolikheten att kandidaten blir en bra rekrytering. Vår matchning ger lika bra, eller ännu bättre, resultat än när rekryterare valt ut kandidater baserat på CV och intervjuer.

Aktiva kandidater i Happyr

Som kund i Happyr slipper du CV-högen och får istället alla ansökningar rankade i ordning, med bäst match högst. Det fungerar precis som en sökning på Google. Hör gärna av dig till oss om du vill veta mer om hur ditt företag kan bli bättre på att rekrytera med Happyr.


Avslutningsvis...

Att välja rätt urvalsmetod kan vara svårt, särskilt om man tidigare inte funderat så mycket på det. Men det första steget mot bättre urval är du funderar på hur du tänker när du väljer ut dina kandidater - och varför:

  • Hinner du träffa alla som sökt? Kanske får du in så få kandidater att du inte tycker att screeningtestet har någon nytta? Då är det dags att tänka om! Ett bra screeningtest ger dig en god indikation på hur bra varje kandidat är. Om testet visar att ingen av dina kandidater är en bra match - ska du verkligen rekrytera den bästa av de sämsta? Eller ska du istället fortsätta att leta efter kandidater tills du hittar rätt? Rätt använda hjälper screeningtester dig att undvika dåliga rekryteringar, oavsett hur många eller få kandidater du har!
  • Får du in fler kandidater än du kan hantera? Ja då är screeningtester överlägsna på att minska risk för felrekrytering och öka chansen att du hittar rätt.

Utmaningen för dig som rekryterar är att hitta rätt screeninglösning för dina behov. Följ checklistan nedan för att hitta rätt lösning för dig:

Checklista

  • Skriv upp de viktigaste framgångsfaktorerna för att vara en bra medarbetare på ditt företag. Vilka personliga egenskaper är avgörande? Vilken kompetensnivå behöver du egentligen? Spelar ålder, kön eller ursprung egentligen någon roll? Utmana dig själv!
  • Med dina framgångsfaktorer som underlag - vilken sorts screeninglösning passar bäst för att mäta dem?
  • Välj en lösning som passar din budget och ambitionsnivå.
David Johansson

David Johansson

Stockholm, Sweden
Dela på